الفبا: حسین مقدس – کارشناس ارشد مدیریت استراتژیک و عضو انجمن حرفه‌ای صنعت بیمه؛ یکی از معضلات حال حاضر بسیاری از سازمان ها و بنگاه های اقتصادی علی‌الخصوص شرکت‌های بیمه، نادیده گرفته شدن نیروی انسانی به عنوان سرمایه اصلی و نقش آن در میزان تحقق اهداف سازمان ها می باشد. امروزه، نیروی انسانی از طریق نسبت تعهد و عرقی که به سازمان خود دارد اثرات مثبت و منفی زیادی را بر وضع اقتصادی آن بنگاه می گذارد و بی توجهی به آن نیز اثرات سوئی را در پی خواهد داشت. موفقیت سازمانها تا حد زیادی به روحیات، تلاش، انگیزش و رضایت منابع انسانی آنها بستگی دارد. به عبارت دیگر کارآیی و اثربخشی سازمانها با کارآیی و اثربخشی نیروی انسانی آنها وابستگی مستقیمی دارد.

نیروی انسانی برای ارائه رفتار مطلوب و موردپسند در راستای اهداف سازمان، باید هم انگیزه داشته باشد و هم درست برانگیخته شود و این امر تحقق نمی‌یابد مگر ازطریق شناسایی چراهای رفتاری یا علل تمایل و دلایل انگیزه و رضایت کارکنان. در این راستا، یکی از راهکارهای اساسی این است که منابع انسانی به مثابه‌ مهمترین سرمایه سازمانها درنظر گرفته شود و در ضمن برنامه‌ریزی به منظور جذب، تأمین و اعتلای سطح توانائی‌های نیروی انسانی ازطریق شیوه‌های نوین علمی مدیریت منابع انسانی انجام گیرد. نتیجه اینکه جهت دستیابی به بهره‌وری پایدار درکشور و تولید با کیفیت بالا درسطح کلاس جهانی، رویکرد سیستمی به منابع انسانی و توجه استراتژیک به آن را می‌طلبد.

آنچه که در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد، این است که بهبود منابع انسانی تنها با آموزشهای فنی و تخصصی حاصل نمی‌شود، بلکه از طرق مختلف باید به توسعه آن پرداخت. بنابراین اگر در مدیریت منابع‌انسانی سازمانها، این موضوع مورد توجه قرار نگیرد، آن سازمان محکوم به فنا است. رضایت شغلی، علاقه و وفاداری به سازمان و بالندگی کارکنان منوط به ایجاد محیطی است که مدیران‌متولی و مسئول‌آن هستند. شناسایی عوامل ایجاد رضایت و دلایل نارضایتی کارکنان و نیز ارزیابی رضایت شغلی آنان به عنوان اقدامی کلیدی درجهت اهداف یادشده، نقشی بسزا و چشمگیر در میزان پایبندی کارکنان به کار و سازمان دارد.

ریشه یابی :

اگر در بین سازمان های بهره ور و موفق کند و کاوی در جهت شناسایی عوامل دستیابی به موفقیت و تبدیل شدن از یک سازمان ساده یا پیچیده به سازمانی پویا داشته باشیم، بدون شک یکی از مهم ترین دلایل می تواند بحث تعهد سازمانی کارکنان نسبت به سازمان و اخلاق کار باشد. بهره وری به بهترین شکل استفاده از تمام منابع برای به¬دست آوردن حداکثر ارزش افزوده از آنها مربوط می¬شود و این مهم جز با ایجاد حس تعهد سازمانی و اخلاق کار در بین کارکنان بدست نخواهد آمد. این که تعهد سازمانی و اخلاق کار ایجاد کردنیست یا بوجود آمدنی، سوالیست که همواره مطرح بوده و کارشناسان بسیاری از زوایای گوناگون آن را بررسی نموده اند.

با بررسی نتایج حاصل از نظریه رفتار اخلاق کار(استیفن رابینز)، برخی معتقدند هرگاه کارکنان عملی اخلاقی و یا فرای وظایف و تعهدات سازمانی شان انجام دهند و از سوی مدیران ارشد سازمان خود مورد حمایت و تشویق قرار گیرند، احتمال تکرار کارهای اخلاقی دیگر نیز در آنان و در سایرین شدّت و قوّت خواهد گرفت. تا جایی که کار اخلاقی بصورت ارزش درونی در می آید. بنابراین مدیران ارشد سازمان ها قادر خواهند بود تا اخلاق کار را در کارکنانشان درونی نمایند. این شکل از نهادینه سازی زمینه ساز ظهور تعهد اخلاقی در سازمان می گردد بدین معنا که کارکنان بطور درونی و خودجوش ارزش ها و مأموریت سازمانی و تعهد شغلی در سازمان را به خاطر ارزشی که برای کار خود قائلند تقویت نموده و آن را انجام می دهند. دسته دیگری از کارشناسان نیز بر این باورند که اخلاق کار بوسیله برخی از مدیران سازمان ها سرکوب شده است. زیرا مدیریت به جای اینکه اخلاق کاری را تقویت نماید اغلب با اقدام هایی که انگیزه ی سخت کوشی را سرکوب می کند موجبات بی نتیجه ماندن فعالیت های کارکنان را پدید می آورد. همچنین براساس نظریه برابری، اگر پاداش یا تنبیه در محیط کار بر پایه عدل و انصاف یا شایسته سالاری ارائه نگردد، کارمندان از شغل خود احساس رضایت نکرده و موجب می شود که آنان از زیر کار شانه خالی کنند و یا در بهترین حالت آن تعهد سازمانی و اخلاق کار حرفه ای در آنان بوجود نیاید. به نظر می رسد در این میان مدیران و سرپرستان سازمان ها نقشی حیاتی در خلق این مکتب کاری در کارکنان داشته باشند و در واقع آنها با اجرای عملی اخلاق کار در سازمان، پی ریزی ابتدایی این شیوه کاری را در کارکنان فراهم می آورند.

یکی از شرکت هایی که در سال های اخیر از هواداران این مکتب می باشد، شرکت هوآوی است. دلیل موفقیت هوآوی تعهد کارمندان این شرکت بوده و اینکه این تعهد چگونه در آنها بوجود آمده است جالب توجه می باشد. هوآوی در چند سال اخیر توانست در صنعت موبایل خود را در بین بزرگان جا کند. پیشرفت و موفقیت هوآوی بی‌دلیل نبوده است و کارشناسان، تعهد کارمندان هوآوی را به این شرکت دلیل اصلی موفقیت هوآوی می‌دانند. وال ‌استریت ‌ژورنال بر این باور است که کارمندان هوآوی، صلاح این شرکت را مقدم بر صلاح خود می‌دانند. بعضی از کارمندان هوآوی پس از یک سال حضور در این شرکت توافقنامه‌ای را برای وقف کردن خود به هوآوی امضاء می‌کنند. در این توافقنامه کارمندان قید دریافت اضافه کار و همچنین مرخصی‌های با حقوق برای تعطیلات را می‌زنند. البته هوآوی این وفاداری را پیش خود نمی‌گذارد و کارمندانی که تا این حد در حق هوآوی از خودگذشتگی داشته‌اند در قسمتی از سهام هوآوی شریک می‌شوند و در صورت پیشرفت و موفقیت هوآوی، این موفقیت شامل حال کارکنان فداکار هوآوی نیز می‌شود. هواوی در حال حاضر ۱۷۰ هزار کارمند دارد، مِنگ بو، یکی از کارمندان تازه‌کار هوآوی مدعی است وقتی خودت را وقف شرکت کنی، شرکت نیز در آینده هوای تو را خواهد داشت.

همین که کارکنان با تمام وجود احساس کنند که مورد حمایت سازمان‌ هستند، اثری فوق العاده و باور نکردنی بر کسب و کار آن سازمان خواهد گذاشت. در حال حاضر یکی از استراتژی هایی که مدیران ارشد بسیاری از سازمان ها بدنبال آن هستند بحت توسعه فروش و کسب سهم بیشتر از بازار می باشد. با وجود اینکه در قرن بیست و یکم به سر می بریم، هنوز عده قابل توجهی از مدیران به ثروت اصلی سازمانشان که همان نیروی انسانی می باشد پی نبرده اند. شرکت هایی نظیر “هوآوی” که اینگونه عمل کرده اند، بی درنگ با شناخت و توجه کامل به سرمایه اصلی، زمینه های دستیابی به فروش بالاتر و متعهدانه تر با هزینه به مراتب پایین تری را برای خانواده کاریشان فراهم نموده و از نتایج آن بهره برده اند.

اما آن دسته از سازمان هایی که بدون فراهم نمودن شرایط ظهور حس تعهد درونی در نیروی انسانی خود در پی افزایش فروش و کسب سهم بیشتر از کیک بزرگ بازار می باشند، راه به مراتب سخت تری را نسبت به رقبا در پیش خواهند داشت. شیوه خلق این مکتب پیچیدگی خاصی ندارد و در وهله اول از شناخت دقیق و صحیح مدیران از کارکنانشان نشأت می گیرد.
اولاً سیستم باید کارکنانش را بطور دقیق بشناسد. یعنی فردی که بیش از یکسال از عضویتش در سازمان می گذرد باید وضعیتش برای سیستم مشخص باشد. این که آیا فردی پایبند به تعهدات سازمان است یا خیر؟ فردیست که کار برایش با ارزش تلقی می گردد یا خیر؟ فردیست که در اذهان عمومی سایر کارکنان، مدیران و سرپرستان از او بعنوان فردی پویا، با انگیزه، خلاق و تعامل گرا یاد می شود یا خیر؟ فردی به معنای واقعی کار راه انداز است یا خیر، و مواردی از این دست.

دامنه ی مورد بحث هم می بایست کل افراد سازمان و در رده های گوناگون و با سمت های بالا و پایین باشد. در این سازمان با ایجاد یک سیستم کنترل و نظارت نامحسوس بر عملکرد کارکنان که در وهله اول از طریق مشاهده و سپس توسط دریافت بازخورها و نتایج رفتار کارکنان صورت می گیرد، افراد به این باور ذهنی می رسند که رفتار آنها از دید سیستم پنهان نمانده و در صورت بروز رفتاری مناسب و موافق با اهداف سازمان(= وظیفه سازمانی) و در برخی موارد چیزی بیش از یک وظیفه سازمانی(= رفتار فراسازمانی و آرمانی)، قطعاً امتیازات معنوی و مادی برای آنان در پی خواهد داشت.

در یک چنین سیستمی به مرور شاهد این خواهیم بود که علاقه کارکنان به کار افزایش خواهد یافت، حجم کار بر روی تمامی کارکنان بطور یکسان سرشکن خواهد شد و فشار کار صرفاً روی گروهی خاص نخواهد بود. افراد در این سیستم به راحتی با یکدیگر گفتگو و تعامل می کنند و از این طریق استرس را که یک بیماری ناشی از کار در سازمان های امروزی است از خود دور خواهند نمود. این افراد ارزش های سازمان را ارزش های خود می دانند و قطعاً در پیشبرد اهداف آن نیز موثر خواهند بود.
نتیجه گیری :
تا زمانی که اندیشه رهبر سازمان تحول‌گرا نباشد، مدیریت منابع انسانی سازمان نمی‌تواند تحولی ایجاد کند. بر کسی پوشیده نیست که دنیای کنونی، دنیای سازمانها است و متولیان این سازمانها انسانها هستند. انسانهایی که در کالبد سازمان روح می‌دمند، آن را به حرکت درمی‌آورند و اداره می‌کنند. سازمانها بدون وجود نیروی انسانی نه‌ تنها مفهومی‌ ندارند، بلکه اداره آنها نیز میسر نخواهد بود. حتی با وجود فنآورشدن سازمانها و تبدیل آنها به توده‌ای از سخت‌افزار، همچنان نقش انسان به عنوان عاملی حیاتی و راهبردی در بقای سازمان، کاملاً مشهود است.

براین اساس منابع انسانی ارزشمندترین منبع سازمانهای امروزی به شمار می‌آیند چراکه به تصمیمات سازمانی شکل داده، مسایل و مشکلات سازمان را حل نموده و بهره‌وری را عینیت می‌بخشند. توجه به پیامدهای منفی ناشی از نارضایتی شغلی(نظیر غیبت، جابجایی، ترک کار، …) و تأثیر آنها بر سازمان و افزایش هزینه‌های سازمانی از یک سو و اثرات روحی و جسمی نارضایتی بر سلامت کارکنان و بهره‌وری آنان از سویی دیگر ما را به اهمیت موضوع رهنمون می‌سازد. زیرا نارضایتی شغلی می‌تواند زمینه‌ساز پیدایش بخشی از شکایتها، کارکردهای ناچیز، کاهش تولید، کالای نامرغوب، دشواری‌های انضباطی، کم‌کاری‌ها و دیگر مشکلات باشد. لذا مدیران ارشد سازمان ها می بایست با اتخاذ شیوه ای راهبردی و ارائه خط مشئ های لازم در این خصوص و در راستای شناسایی دقیق و توجه به نیازهای اساسی کارکنان و ایجاد یک رابطه دوسویه ی برد برد، زمینه های شکل گیری تعهد سازمانی و اخلاق کار در نیروی انسانی را پایه ریزی نمایند.

پیشنهادات :
به منظور ایجاد هرچه بهتر حس تعهد و رضایت شغلی در بین کارکنان، موارد زیر پیشنهاد می گردد :
۱- جلوگیری از پیدایش حس برتری جویی میان کارکنان صف و ستاد از طریق سیستم جبران خدمت مناسب.
۲- تقویت روحیه کارکنان از دو جنبه : الف) مادی و تامین نیازهای رفاهی و ب)قوت بخشیدن به ارزشهای مثبت اجتماعی و اخلاقی کارکنان ازطریق ‌آموزش ‌و پرورش‌کارکنان.
۳- توجه به طرح ها و پروژه های علمی-تحقیقاتی کارکنان در راستای اهداف شرکت و استقبال از ایده های کارمندان.
۴- مشارکت نیروی انسانی در تصمیم گیری های درون سازمانی از طریق ایجاد سیستم گفتمان اداری.
۵- بهتر است در مواقعی که سازمان با شرایط نامناسب مالی مواجه می‌گردد، به جای اینکه از حقوق و مزایای پرسنل کم شود، از حقوق و مزایای مدیران سازمان کاسته و زمانی که قرار است پاداشی پرداخت شود این پاداش از رده پایین سازمان شروع ‌شود تا انگیزه کاری کارکنان مضاعف گردد.
۶- مدیران و سیاستگذاران سازمان به تعهدات خود پایبند باشند. متاسفانه شاهد آن هستیم که در موارد بسیاری قول پاداش های مالی در ازای شکستن فروش بیشتر به کارمندان داده می شود. اما زمانی که هدف تحقق یافت، وعده ها یا پرداخت نمی شوند و یا ناقص. این امر و مواردی از این دست، در تخریب حس اعتماد سازمانی و انگیزه کارکنان بسیار موثر است و باعث بی اعتمادی و دلسردی کارکنان به کار و در نتیجه عدم شکوفایی تعهد سازمانی می گردد.